Liderando el Cambio

Implicación con los procesos de cambio que se llevan adelante.

A continuación se presenta un extracto y traducción de parte del trabajo realizado por J.P. Kotter. En esta oportunidad sólo se tratará como tema central el aspecto de la Complacencia en las organizaciones.

Sin duda, la cantidad de cambios traumáticos en las organizaciones ha crecido de una manera dramática en la última década. Aunque mucha gente ha vaticinado que la reingeniería, las reestructuraciones, las fusiones, los esfuerzos de mejora de calidad y los proyectos de renovación cultural irían desapareciendo, ha sido todo lo contrario. Las fuerzas macroeconómicas que operan en la actualidad se han venido haciendo cada vez más fuertes. Como resultado, más y más organizaciones se ven forzadas a reducir costos, mejorar la calidad de sus productos, buscar nuevas oportunidades de crecimiento y aumentar la productividad.

A la fecha, los grandes esfuerzos de cambio han ayudado a algunas organizaciones adaptarse de manera significativa a las condiciones cambiantes, han mejorado la postura competitiva de otras y han ayudado a otras a posicionarse mejor para el futuro. Sin embargo, en muchos casos las mejoras han sido decepcionantes. Los despidos han estado a la orden del día, muchos recursos han sido mal gastados y se ha dejado una estela de empleados frustrados, desgastados y asustados.

De algún modo los efectos colaterales de los cambios son inevitables, ya que siempre que las comunidades humanas son forzadas a ajustarse a nuevas condiciones, el dolor no deja de estar presente. Sin embargo, una cantidad significativa de las angustias y desperdicios de los años pasados pueden ser evitados.

En todos los procesos de transformación se cometen muchos errores, los más comunes y de mayor impacto que se han identificado son:

Error No. 1. Demasiada complacencia – Falla en establecer un sentido de urgencia.
Error No. 2. Falla en la creación de una Alianza Gerencial fuerte para la guía del proceso.
Error No. 3. Subestimación del poder de la visión.
Error No. 4. Pobre de comunicación de la visión – De 100% a 1000% menos de lo necesario.
Error No. 5. Permitir que obstáculos bloqueen la nueva visión.
Error No 6. Falla en la generación de logros tempraneros.
Error No. 7. Declarar victoria antes de tiempo.
Error No. 8. No ocuparse de anclar los cambios en la cultura de la organización de una manera firme.

El cometer estos errores implica que la transformación producirá resultados no deseados con consecuencias graves para la organización. A continuación se muestran algunas de las principales consecuencias que ocasiona el cometer estos errores:

1. Las nuevas estrategias no se implementan bien.
2. Las nuevas iniciativas no generan los resultados esperados.
3. Las adquisiciones o fusiones no generan las sinergias esperadas.
4. Los esfuerzos de reingeniería toman demasiado tiempo y se vuelven muy costosos.
5. Las reorganizaciones se vuelven frecuentes generando cada vez mas inestabilidad.
6. Las reducciones de personal no logran reducir los costos o mantenerlos bajo control.
7. Los programas de calidad no producen los resultados esperados.

Los errores son prácticamente inevitables, pero con conciencia y habilidad se pueden evitar o en el peor de los casos mitigar en buena parte. La clave reside en, entender el porqué las organizaciones se resisten al cambio, cual es exactamente ese proceso de múltiples etapas que hace que la organización se sobreponga a la inercia destructiva y lo que es más, cómo el liderazgo que se requiere para llevar adelante el proceso de una manera socialmente sana es más que un acto de buena gerencia.

La práctica ha demostrado que, en la mayoría de los casos, para maximizar el éxito del proceso de transformación es necesario que se realicen cada una de las ocho etapas que se muestran a continuación:

Etapas del Proceso de Transformación

I. Estableciendo un Sentido de Urgencia.
II. Creando una Alianza Gerencial Guía.
III. Desarrollando la Visión y la Estrategia.
IV. Comunicando la Visión de Cambio.
V. Facultando a la Gente para Acciones de Amplio Espectro.
VI. Generando Logros temprano en el proceso.
VII. Consolidando los Logros y Produciendo mas Cambios.
VIII. Anclando los Nuevos Enfoques en la Cultura.

J.P. Kotter